其次，真正切实有效的激励，要求管理者了解动机是如何转化为其实现目标的特定行为、以及该行为对其个人需要的满足状况又是如何影响他的后续行为。这种现象表明，有效的管理者不仅要了解员工在组织中工作的动机是如何形成和得到激发的，更需要了解其动机向特定行为转化过程中的各方面心理因素及相应的激励措施和对策。

需要层次理论

　　这个理论由美国著名的人本主义哲学家、心理学家马斯洛1943年第一次提出的，这个理论是应用最普遍、最主要的激励理论之一。

　　心理学家马斯洛提出的需要层次理论，包括如下几个基本观点：

　　(1)人的需要分为五个层次，即生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。

　　(2)未满足的需要影响人的行为，已满足的需要不起激励作用。

　　(3)五种需要并非并列，而是由低到高依次排列成一个阶梯，当低层次的需要获得满足以后，下一级需要就会占据主导地位，成为驱动其行为的主要动力。在较低层次的需要未获得满足以前，较高层次的需要不会成为人们的主导需要。

　　(4)人的行为是由主导需要决定的。对于具体的人来说，并不是在任何条件下都同时具有这五种需要且保持它们间的同等的需要强度。这样，对人的行为方向起决定作用的就是这个人在这一时期的主导需要。

　　对该理论的评价：

　　1.马斯洛的需要层次理论提出后得到了普遍的重视。该理论简单明了，易于理解，也符合人类动机形成的基本规律。就像俗语“人往高出走，水往低处流”说的，人类具有不断追求更高层次需要的愿望。

　　2.对需要层次理论的批评意见是，有人认为人的需要并不一定像需要层次理论描述的那样规范，诸如人的职业、家庭背景、成长经历等都会对人的需要产生影响。也有人认为，人的需要的发展顺序是相当复杂的，不会出现如此明显的层次阶梯。在管理工作实践中，在精神心理学价研究成果基础上建立起来的需要层次理论还缺乏实证的基础，还没有取得支持该理论的验证性的资料。

双因素理论

　　双因素理论是美国学者赫茨伯格在大量调查研究的基础上，于1959年提出的一种激励理论。赫茨伯格的双因素理论中把企业中影响人们行为的因素分成两大类：一类叫保健因素：只能消除不满，但不具备激励作用。

　　导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有本质差别的。管理者消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用，换句话说，这些因素只能安抚职工而不能激励职工。真正影响激励人的行为的因素即“激励”因素，不是那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。这类因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可预防或消除这种不满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性和维持工作现状的作用。因此，赫兹伯格认为这些只是“保健”因素而已。

　　另一个叫激励因素：能使人们产生满意感的因素。能够促使人们在工作中产生满意感的那一类因素，即赫兹伯格所称的“激励”因素，并不是与工作的环境条件相关联的，而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的。

　　保健因素往往与工作环境或外在因素有关。如公司政策、工作条件、工资水平、有无保障等。激励因素往往与工作本身的特点和工作内容有关。如工作有无挑战性、有无成就感、是否得到晋升等。

期望理论

　　美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。

　　用公式可表示为：激励力=效价Î期望值

　　激励力是指一个人所受激励的程度；效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力(效用)的估价；期望值是指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。期望理论说明，促使人们去做某件事的激励力大小同时取决于效价和期望值这两个因素，且只有在效价和期望值都较高的情况下，员工的激励力才会高。