公平理论

　　公平理论主要研究相对报酬对人们的工作积极性的影响。公平理论认为，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅关心所得到报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。

　　公平理论基于对人性的认识而推断，在许多情况下，个人往往会过高地估计自己的投入、与他人的收入，而过低地估计自己的收入与他人的投入。当员工感觉到不公平时，他们通常会采取以下做法：歪曲自己的付出和他人的所得；采取某种行为使得他人的付出或所得发生变化；采取某种行为改变自己的付出或所得；选择另外一个参照对象进行比较；辞去他们现有的工作。

　　公平理论的观点对组织内报酬的分配提供了以下建议：员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。一旦员工感觉到不公平，他们会采取行动纠正这种情景，其结果可能会降低或提高生产率，改善或降低产出质量，缺勤率或自动离职率提高或降低。

强化理论

　　美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应，因而人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。

　　强化理论认为行为是其结果的函数。即，如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。因此，管理人员就可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。

　　强化的具体方式有四种：正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。惩罚，当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。负强化，负强化强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。忽视，就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。

　　强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。

当代激励理论的综合

　　各种激励理论都各有不同的侧重点和应用价值。事实上，在正确的激励工作中，更需要的是各种理论的综合运用和融会贯通。

信息沟通的过程

　　(1)形成思想。信息发送者发出信息是因为由于某种原因希望接受者了解某些事，因此，自己首先需要明确要进行沟通的信息内容。

　　(2)编码，即将信息内容表达为某种或某些特定的符号，如语言、文字、手势等。要发送的信息只有经过编码，才能得以传递。

　　(3)通过某种渠道把信息传递给对方，如交谈、打电话、写信、写报告等。重要或复杂的信息通常需要运用多种渠道进行传递，如将绩效评估结果告诉员工时，管理者会在面谈之后再提供一份总结信。

　　(4)接受，包括接收、译码、理解等步骤。接受者对收到的信息进行进行译码后才可以了解和研究所收到信息的内容和意义。这个译码过程关系到接受者是否能正确理解发送者所传递的信息，译码错误，信息就会被误解。

　　(5)反馈。接受者把所收到的或所理解的信息再返送到发送者那里，供发送者核查并在必要时做出订正。一般而言，发送者和接受者对信息的理解和接受程度受到专业水平、工作经验及环境等多种因素的影响，对同一信息，不同的人会有不同的看法。为了核查和纠正可能发生的某些偏差，就要借助于反馈。具有反馈渠道的信息沟通，被称为双向沟通，而不具有反馈渠道的信息沟通则称为单向沟通。